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紡織企業(yè)：把人留住是關(guān)鍵

瀏覽：發(fā)布日期：2017-02-12

編者按：作為傳統(tǒng)的勞動密集型行業(yè)，紡織企業(yè)面臨著“瞬時告急”和“常年招工”的用工現(xiàn)實。又是一年歲末年關(guān)，留住工人、保證年后的正常生產(chǎn)又成了紡織企業(yè)面臨的頭等大事。用工如何不荒，用人如何不難，新生代員工如何“把控”？本期《新觀察》搜集了國內(nèi)部分企業(yè)及網(wǎng)友的用人心得，供大家參考，希望年關(guān)不再是“關(guān)”。　　留住工人紡織企業(yè)“各顯神通” 　　北大光華管理學(xué)院教授黃鐵鷹教授曾著述了《把員工當(dāng)人對待：海底撈你學(xué)不會》（以下簡稱《海底撈你學(xué)不會》）一書，掀起了“海底撈案例研究”的新一輪熱潮。　　掩卷深思，似乎悟出了一些“海底撈”企業(yè)之所以能夠成功的奧秘：擁有一套運作良好的員工滿意度和顧客滿意度體系。這種具有雙重性的滿意度管理體系，恰如其分地順應(yīng)了餐飲連鎖行業(yè)的運行規(guī)律，即勞動密集型投入和服務(wù)性產(chǎn)出。　　在市場營銷學(xué)中有一個專業(yè)名詞叫“顧客讓渡價值”，指顧客總價值與顧客總成本之間的差額。也就是說，顧客消費某產(chǎn)品所獲得的利益減去顧客來消費該產(chǎn)品所付出的所有成本所得差值。顧客獲取的讓渡價值越高，其滿意度也越高。這也會建立起顧客對企業(yè)的忠誠。海底撈的顧客滿意度高，已經(jīng)形成了“病毒式營銷”的口碑效應(yīng)。　　坦白說，目前我國紡織行業(yè)仍然屬于勞動密集型，人力資源是否充足和人力結(jié)構(gòu)是否合理直接決定企業(yè)的成敗。3509公司的市場拓展正邁向一個新的時期，未來企業(yè)的市場部組織機(jī)構(gòu)將有一個適應(yīng)時代發(fā)展的調(diào)整，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也將進(jìn)一步優(yōu)化，高科技產(chǎn)品所占目標(biāo)比例上升，重新?lián)屨疾糠周娖肥袌觥?　　無論員工滿意還是顧客滿意，都是從企業(yè)的生存和發(fā)展角度出發(fā)考慮問題。員工滿意了，勞動積極性也將得到極大提升，企業(yè)發(fā)展將更具活力；同時，顧客滿意了，企業(yè)市場占有率將處于領(lǐng)導(dǎo)者地位，企業(yè)發(fā)展才能長久。建立企業(yè)“雙重滿意度管理體系”，是海底撈成功的一把金鑰匙，我們要合理借鑒這一管理經(jīng)驗和智慧，為3509公司打造成國內(nèi)一流紡織企業(yè)提供有力保障。　　經(jīng)緯紡機(jī)：留人比招聘更重要　　人力資源管理的基本要求就是要留住有用人才、引進(jìn)優(yōu)秀人才、培養(yǎng)合格人才、剔除不良人才。目前，很多企業(yè)在人力資源管理上存在一種誤解，認(rèn)為人力資源開發(fā)的首要任務(wù)就是引進(jìn)優(yōu)秀人才，而忽視了如何留住有用人才。　　其實，“留住人才”才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的科學(xué)之舉，尤其是對于紡織機(jī)械企業(yè)來說表現(xiàn)得更為突出。留住人才可以降低人才培養(yǎng)成本，提高工作效率；可以增加企業(yè)的凝聚力、向心力；可以營造穩(wěn)定團(tuán)結(jié)的氛圍，有利于企業(yè)的長足發(fā)展和風(fēng)險的有效控制。　　而現(xiàn)實中，許多企業(yè)把過多的精力放在如何招聘人才上，結(jié)果企業(yè)不斷地對新員工進(jìn)行投資培訓(xùn)，員工則長了本事就遠(yuǎn)走高飛。　　如何留住人才呢？首先必須知道人才為什么離開。人才要走，與企業(yè)有關(guān)的因素?zé)o非有兩種：一是他不喜歡這個企業(yè)；二是他很喜歡這里，但企業(yè)沒有提供給他更好的保障。那么作為企業(yè)，就必須通過不同的渠道，使員工逐漸融入到企業(yè)大家庭中，盡量把導(dǎo)致員工離開的不利因素剔除在萌芽狀態(tài)。　　能否留住人才，企業(yè)的管理者起著至關(guān)重要的作用。作為管理者，應(yīng)該具備一定的素養(yǎng)，一是合作精神，對人不是壓制而是說服；二是決策才能，依據(jù)事實而非想象進(jìn)行決策，具有高瞻遠(yuǎn)矚的能力；三是組織能力，能發(fā)揮部屬的才能，善于組織人力、財力、物力；四是精于授權(quán)，能大權(quán)獨攬，小權(quán)分散，自己抓大事，把小事交給部屬；五是善于變革，不墨守成規(guī)，積極進(jìn)??；六是勇于負(fù)責(zé)，對上級、下級、顧客及整個社會抱有高度的責(zé)任心；七是敢于求新，對新事物、新環(huán)境、新觀念有敏銳的感受能力；八是敢于擔(dān)風(fēng)險，面對企業(yè)發(fā)展中的危機(jī)，有創(chuàng)造新局面的雄心和信心；九是尊重他人，重視和采納他人意見，從不獨斷專行。　　河南紡織業(yè)：最大限度留人　　為應(yīng)對用工難題，不少紡織企業(yè)千方百計“招兵買馬”，并期待能最大限度地“留人”。　　許昌裕豐紡織有限公司對員工實行工齡補(bǔ)貼，請假不扣工資，允許當(dāng)月補(bǔ)班；每月為員工集體過生日，領(lǐng)導(dǎo)為員工敬酒祝福；逢年過節(jié)發(fā)禮品，組織勞模旅游；企業(yè)建造了4棟住宅樓，每套135平方米，按成本價每平方米900多元賣給員工，讓員工安居樂業(yè)。　　江蘇紡織業(yè)：真情留人共同發(fā)展　　談及用工情況，眾多江蘇紡織企業(yè)表示，通過努力，紡織行業(yè)的形勢在2012年年末出現(xiàn)了一定程度的回暖，不少企業(yè)增招員工加大生產(chǎn)，由此也出現(xiàn)一定的用工缺口，不過這是短期現(xiàn)象，2013年用工將趨向平穩(wěn)。如江陰福匯紡織估計2013年用工壓力不會太大，每月需求約在200人左右，目前企業(yè)已在統(tǒng)計各部門節(jié)后預(yù)計用工量，并提前與有關(guān)學(xué)校、職介單位聯(lián)系作好招工安排。　　在很多企業(yè)，老員工成為“寶貝”，他們歸屬感很強(qiáng)，在一定程度上保證了企業(yè)運行的穩(wěn)定性。在森尼紡織，行情低迷時，企業(yè)會實行輪班制，不降薪多培訓(xùn)，企業(yè)和員工共同保持信心；行情高漲時，通過聘請有經(jīng)驗的小時工，由老員工帶領(lǐng)生產(chǎn)，一方面保證生產(chǎn)質(zhì)量與交期，另一方面確保不會出現(xiàn)生產(chǎn)回歸正常時員工滯留。　　江蘇悅達(dá)紡織2013年將實行分廠管理體制轉(zhuǎn)型，試行工資承包制，增強(qiáng)分廠用工自主權(quán)。各分廠根據(jù)實際情況調(diào)整勞動定額及用工數(shù)。同時還將設(shè)立分廠專項資金，增加管理人員與員工的感情交流，為“感情留人”增加砝碼。對于新員工，公司更加重視試工管理，安排責(zé)任心強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、口才好的專門人員負(fù)責(zé)領(lǐng)試，并全程跟蹤服務(wù)，避免因試工管理不當(dāng)造成人為的人員流失現(xiàn)象。　　武漢紡織業(yè)：既要招得到又要留得住　　新年伊始，記者在武漢紡織服裝企業(yè)了解到，招留一線工人已成為企業(yè)的頭等大事之一。去年，有些企業(yè)做得較好，有些企業(yè)用工問題有所緩解，但用工問題仍不斷困擾著企業(yè)管理者。大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為，招不進(jìn)留不住的問題沒有從根本上解決。春節(jié)前，企業(yè)各出高招，希望在招留一線工人、穩(wěn)定員工隊伍上有個好的開頭。　　武漢冰川集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)一談到用工總有一種自豪感：“我們這里不存在用工荒。”集團(tuán)黨委副書記兼工會主席姜珍告訴我們，冰川集團(tuán)能留住員工，主要靠兩點，一是待遇留人，一是感情留人。該集團(tuán)員工大多數(shù)是農(nóng)民工，但他們在社保、醫(yī)保等方面享受與城里人一樣的待遇。生活上，他們在吃住等方面的條件逐年改善，生病住院有人看望，有什么心里疙瘩有人與你談心。春節(jié)快到了，農(nóng)民工回家，集團(tuán)除了獎金外，還將為回家的農(nóng)民工發(fā)放生活費，讓他們高興地去，愉快地回。許多員工反映，冰川集團(tuán)在待遇上好而且穩(wěn)定，對人也好，在這樣的企業(yè)，我們肯定不愿意走。　　如何留住新生代員工成為紡織企業(yè)又一難題　　近年來，在許多中國企業(yè)或工廠，年輕工人所占的比例在不斷增加，員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化。對于面臨轉(zhuǎn)型升級的中國企業(yè)而言，隨著大批年輕農(nóng)民工涌入城市又加速流動和回流，勞動力市場也發(fā)生了較大變化，許多企業(yè)或工廠深刻感受到了“招工難、用工荒”的問題。同時也面臨90后等新生代青年工人所引發(fā)的管理問題，例如，頻繁的流動使得他們不能有效提高工作技能和充分發(fā)揮創(chuàng)造力，權(quán)利意識的提升未能輔之以更加有效的、對理性心智的扶助，企業(yè)管理方式的滯后未能激發(fā)新生代工人的能動性等等。　　紡織行業(yè)是勞動密集型行業(yè)，相對其他行業(yè)來說，技術(shù)含量低，要求工人條件低，也就是說進(jìn)入紡織行業(yè)比較容易（其實一些高端技術(shù)企業(yè)，也是少部分人搞科研，大多數(shù)工人在生產(chǎn)裝配流水線上），所以說紡織企業(yè)整體職工文化素質(zhì)方面相對偏低，大多是初中畢業(yè)，中?；蚋咧幸陨系乃急壤皇呛艽螅@就為企業(yè)管理帶來了一定難度，如何讓新生代員工——90后更好的適應(yīng)目前的崗位，早日成為崗位精英，更好的完成新老更替，使紡織廠順利平穩(wěn)過渡，成為當(dāng)下刻不容緩的問題。　　馬云（阿里巴巴集團(tuán)創(chuàng)始人，原阿里巴巴集團(tuán)主席和首席執(zhí)行官）　　我們永遠(yuǎn)要明白這個道理，老板的客戶是誰？客戶有兩個，第一個客戶是外部客戶，花錢的客戶；第二個客戶就是員工，兩個客戶任何一個沒服務(wù)好都是錯誤的。一方面，你要為外部客戶創(chuàng)造價值，你的產(chǎn)品、你的服務(wù)必須很獨特。另一方面，你的價值和產(chǎn)品不是你創(chuàng)造出來的，是你的員工創(chuàng)造出來的，你怎么創(chuàng)造獨特的價值讓員工感受到——我不是你的機(jī)器，我是一個活生生的人。　　所以，我覺得我們每個老板在請員工的時候要想清楚幾個問題：　?。?）你如果對你的客戶、你的產(chǎn)品沒有夢想的話，你覺得你的產(chǎn)品就是一個簡單的產(chǎn)品，不要寄希望員工有夢想。員工的夢想很現(xiàn)實，他必須要生存。今天要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，這個信號說明他們不珍惜這份工作。原因不出在員工身上，而是老板身上，因為老板沒有珍惜員工，員工自然不會珍惜產(chǎn)品。老板是通過員工去服務(wù)客戶的，所以我覺得你要去思考有沒有傾聽過員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，回家都不好意思說，帶回家的錢不能讓他在老婆孩子面前有驕傲，你要他為你而驕傲，不可能！所以我覺得問題在老板身上，你真心服務(wù)好員工，員工就會真心服務(wù)好客戶。　　銀色長笛（中國紗線網(wǎng)，主編）　　“90后”馬上將成為這個社會的主流，“90后”與“60后”、“70后”的最大不同首先是獨生子女政策在他們身上得到了最大體現(xiàn)，我們工廠里經(jīng)濟(jì)再困難的“90后”都是在父母的寵愛之下長大的。家庭條件再困難的“90后”，都有可能去買個iphone4，實在沒錢的更有甚者賣掉自己的腎去買iphone4。面對這樣的群體，我們應(yīng)該采取怎樣的管理模式？如果再灌輸過去的那種奉獻(xiàn)精神，比如加班是行不通的。最近有一個大老板，寫了致員工的一封信，這位老板很有名，在此我就不提名字了，他在信中呼吁員工要有奉獻(xiàn)精神，要加班，我認(rèn)為已經(jīng)過時，因為他只提倡員工加班，卻對加班多賺的錢將如何反饋給員工只字不提。由于管理對象發(fā)生變化，我們的管理模式必須創(chuàng)新。　　書山有路勤為徑（中國紗線網(wǎng)網(wǎng)友）　　紡織行業(yè)是勞動密集型行業(yè)，相對其他行業(yè)來說，技術(shù)含量低，要求工人條件低，也就是說進(jìn)入紡織行業(yè)比較容易（其實一些高端技術(shù)企業(yè)，也是少部分人搞科研，大多數(shù)工人在生產(chǎn)裝配流水線上），所以說紡織企業(yè)整體職工文化素質(zhì)方面相對偏低，大多是初中畢業(yè)，中?；蚋咧幸陨系乃急壤皇呛艽?，這就為企業(yè)管理帶來了一定難度，如何讓“90后”更好地適應(yīng)目前的崗位，早日成為崗位精英，更好地完成新老更替，使紡織廠順利平穩(wěn)過渡，成為當(dāng)下刻不容緩的問題。　　我主要總結(jié)了以下幾點，與各位紡織同仁分享一下：　?。?）把好招聘關(guān)；也就是說嚴(yán)格招工條件，不符合條件的堅決不用，如果用了也是干不了幾天就流失了，有時還將好的員工帶壞，給生產(chǎn)帶來不利影響；這就要求招聘部門不斷完善招工程序，將品學(xué)兼優(yōu)的好職工招到企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)力獻(xiàn)策；　?。?）“90后”職工進(jìn)了企業(yè)以后，有兩種做法不宜提倡，一種是一進(jìn)廠就嚴(yán)加管理，一種是保姆心態(tài)，前一種容易造成新職工適應(yīng)不了，感覺束縛太嚴(yán)，沒有自由，如果把新進(jìn)廠的職工看做自己的兒子女兒，加以愛護(hù)，允許犯錯，再加以淳淳善誘的指導(dǎo)，相信很多員工都是好的；第二種是過于愛護(hù)，也容易造成新職工心理壓力，遲遲頂不了崗，成為扶不起來的阿斗。　?。?）正確做好“90后”的思想工作，這對管理人員也是一個不小的挑戰(zhàn)；“90后”思想比較新潮，自我意識強(qiáng)，年輕氣盛，目中無人，愛上網(wǎng)打游戲、聊天等，這就要求管理人員加強(qiáng)自身修養(yǎng)，不能時刻按老黃歷辦事，要善于學(xué)習(xí)，跟上時代發(fā)展的潮流，進(jìn)入“90后”的情感世界，同流才能交流，交流才能交心，交心才能有交易，不能用自己的價值觀和人生觀去要求他人，你付出微笑，你會得到微笑，你付出尊重，你會得到尊重；“90后”是自尊心很強(qiáng)的一代，你要經(jīng)常贊美少批評，將心比心，相信很多員工都是好的，火車跑的快不快，全憑車頭帶。　　（4）做好新職工的再培訓(xùn)工作，針對紡織企業(yè)整體文化水平偏低的情況，企業(yè)要制定合理的員工培訓(xùn)計劃，使他們在思想上，生活上更趨理性，關(guān)心員工的心理健康，及時做好疏導(dǎo)工作，班中工作時管理人員要善于“察言觀色”，要懂其言，更要知其行，班下多與職工溝通，溝則通，不溝不通。　　不同時代人們賦予的定語不同，我們可以記起的詞語有過去的“迷惘的一代”、“憤青”、“垮掉的一代”，到現(xiàn)在的“新新人類”。但不論怎么說，每個人都是歷史長鏈中的一環(huán)，只是歷史賦予每個時代的使命不同。“90后”終將有一天會成為中國的主人翁，成為紡織企業(yè)的中堅力量，記住梁啟超先生的《少年中國說》。善待“90后”員工，給他們初入社會所需要的：合理的報酬；集體協(xié)作的職業(yè)素養(yǎng)；教育培訓(xùn)、成長的機(jī)會；一段少則幾個月多則幾年寄托感情的美好回憶，以及他們需要離廠時大度的“放飛”（不要因為什么原因和理由強(qiáng)留）等等，就足夠了。年輕人不甘平凡的心值得呵護(hù)，可以肯定的是，經(jīng)歷過風(fēng)雨和搏擊之后，他們最終會找到各自的歸宿，那時，還會有為工廠所用的“90后”（盡管不會是很充裕的），不過，更加成熟和沉靜，也更有條件成為企業(yè)的新的中堅。　　最后一點，不要因為留不住“90后”員工而困惑。提高員工的素質(zhì)，企業(yè)自身還要下力氣培養(yǎng)現(xiàn)有的員工；同時，堅持持續(xù)改善管理水平，俗話說，家有梧桐樹，還怕引不來金鳳凰，是有一定道理的。